我是如何看待教师绩效性奖励工资分配的

奖励性绩效工资:不管职称高的人心里多么不愿意接受,但事实就是事实,这个工资叫奖励性绩效工资,不叫基础性绩效工资。基础性绩效工资70%已经一分不少的打入了个人帐户,已经充分考虑了职称的优先性。奖励性绩效工资的使用所有文件和指导意见上都明确指出是要根据学校总工作量除以总分数再乘以个人所得分确定。所以你要转变观念,不要再想那30%原来是你的,没有任何组织和个人明确告诉那是你的。也就是说这里30%已经不是你个人的事,是学校所有教师大伙的事。你心里不痛快只能是你不痛快,你就是反应到那一级组织也改变不了这个事实。另外,本次操作是在大原则下少数服从多数,所以你不痛快,也改变不了什么事实,所以还不如静下心来,认真听一听,仔细想一想,现在怎么做,以后怎么做。

绩效工资的杠杆作用:就是即用职称调节,又用业绩调节,70%是职称调节,30%是业绩调节。否则就起不到杠杆作用了。只要能熬上个职称,其他就万事无忧了。这肯定不利于教育教学的展。

导向明确:就是要弄清比什么,怎样比。具体说就是与自己没有可比性。首先不能盯住自己说钱,说自己赔进去多少,因为那本身体就不是你的。只能说自己工作成绩挣了多少。也不能只盯住自己说工作,不要再说我也干来或者质问别人我这一年就没有干?那样问是不妥当的。别人干来,你肯定干来,要是不干,这一块早就没有你的事了。还谈什么分配?怎样比呢?和同类别的人员之间比谁干的工作多少,谁得的分多少。比按分得的钱多少。想以后从那些方面多挣分,少失分,这才是正确定的导向。

标准科学/体系完善/注重实绩:因为学校工作分工不同,有领导 职工/前勤后勤/主岗副岗的不同,有年龄大小/职称高低/男女学识的不同,有教育局考核/学校考试/民主测评等不同;这是客观存在的东西。如果不考虑这些因素一味地去谈绝对平均,绝对公平是不现实的。因此无论上级的文件/指导意见还是我校的方案细则都考虑互了从德能勤绩奖励等方面全方位的考虑,从不同岗位的实质性工作去考虑,结合了平时考核与民主测评等形式,而不是从特例或某一方面去单纯考虑。说的再具体点就是你的工作实绩你一个说了不算,要靠大伙说,要靠工作记载。

拟定/参考/实际/细化/权重:教育局指导意见上用词比较准确,所列考核内容是拟定,而不是确定,就是只提了个思路,各校按这个思路再结合自身实际情况,来个更细化/更便于操作,就是说在考核“德能勤绩”大思路不变的情况下,具体项目和权重是可以调整的。综合我们运行一年多的千分制考核来看是符合这个精神的,也就是说这个考核分数是能用的。

校级领导:校级领导不同于任课教师和教学辅助人员。他们的成绩只能是同全县同类学校比,所以教育局要对校长书记考核。其他校级领导也不适合和本校职工比,所以参照校长比是比较适合与公平的。

管理权限:工资在学校,岗位及管理权限在上级部门,所以他的绩效不在我们这儿参与考核。

考核组成员:学校领导把关,吸收具体承办人员及各代表参与。本着公道正派/实事求是的原则进行工作,不是某一个人的问题。

复议和表决:如有不同意见,要坐下来商量解决,不要人为地把矛盾扩大化。将来还要在一起共事,要注意心平气和地谈问题。